Energetska zbornica Slovenije (EZS) je maja in junija 2025 med svojimi članicami izvedla poglobljeno anketo o stanju, potrebah in izzivih na področju kadrov v energetskem sektorju. Sodelovalo je 36 podjetij (od tega 86 % srednjih in velikih) iz različnih dejavnosti znotraj panoge energetika, kar omogoča dober vpogled v dogajanje v sektorju energetike.
Skoraj tri četrt podjetij (72 %) ocenjuje trenutno kadrovsko stanje v svojem podjetju kot dobro, kar kaže na zadovoljstvo s številom in usposobljenostjo zaposlenih. V dveh tretjinah (67 %) podjetij izobrazbena raven kadra narašča, kar kaže na dvig usposobljenosti zaposlenih in vlaganje v znanje. Fluktuacija med podjetji je v splošnem nizka.
Najpomembnejši kadrovski izzivi
Po drugi strani skoraj dve tretjini podjetij (64 %) poročata o naraščajoči povprečni starosti zaposlenih. To pomeni, da je staranje delovne sile eden pomembnejših kadrovskih izzivov v energetiki. Tretjina ob tem tega trenda ne zaznava, kar lahko pomeni, da v nekaterih okoljih uspešno vključujejo mlajše kadre ali ohranjajo stabilno starostno strukturo.
Več kot polovica (53 %) podjetij se sooča s težavami pri zagotavljanju kadra na ključnih delovnih mestih. Opaža se pomanjkanje inženirjev elektrotehnike, strojništva, energetike in tudi digitalnih profilov: razvijalci, analitiki, trgovalni strokovnjaki. Težave so pri iskanju operativnega osebja za teren (elektromonterji, vzdrževalci), na področju premogovništva je težava nezanimanje za rudarske poklice.
Kot glavni kadrovski problem v energetskih podjetjih se kaže pomanjkanje ustrezno usposobljenih kandidatov na trgu dela, saj je to kot največji izziv izpostavilo 56 % podjetij. To pomeni, da podjetja težko najdejo kadre z znanjem in kompetencami, ki so neposredno uporabne za delo v energetiki – bodisi zaradi neustreznega izobraževanja bodisi zaradi pomanjkanja izkušenj. Rezultati vprašanja kažejo, da podjetja poleg največje težave zaznavajo še več drugih, ki jih pogosto doživljajo kot enako pomembne: poleg že omenjene starajoče se delovne sile in generacijske vrzeli so tu še dolg proces zaposlovanja in uvajanja novih kadrov težave pri pridobivanju mladih kadrov oziroma mladih talentov ter tudi nizka konkurenčnost pogojev zaposlitve (plača, ugodnosti ipd.). Podjetja menijo, da jim pri iskanju kadrov konkurirajo sektor IT in druge gospodarske panoge, ki privabljajo kandidate z boljšimi delovnimi pogoji.
Skoraj 64 % podjetij prejme dovolj ustreznih prijav na razpisana delovna mesta le občasno, pri petini podjetij pa so ustrezne prijave zelo redke, zato nekateri razpisi ostajajo odprti tudi več kot 6 mesecev.
Pogled na izobraževalni sistem in mlade kadre
Skupaj kar 86 % podjetij ocenjuje, da trenutni izobraževalni programi nezadostno ali pa le delno ustrezajo potrebam sektorja, saj nekateri vsebinski sklopi še vedno ne sledijo dovolj hitro tehnološkim in drugim spremembam. Po njihovi oceni bodo v bodoče ključna znanja s področij energetskih sistemov, obnovljivih virov, digitalizacije, analitike, kibernetske varnosti in upravljanja omrežij.
Večina podjetij (83 %) že aktivno sodeluje z izobraževalnimi ustanovami, kar pomaga graditi bazen bodočih strokovnjakov. Najpogostejše oblike sodelovanja:
- štipendiranje dijakov in študentov (najpogosteje tehnične smeri),
- omogočanje študentskih praks (vključno z mentorstvom),
- skupni projekti s fakultetami (npr. magistrska dela, tehnični izzivi),
- gostujoča predavanja strokovnjakov iz podjetij,
- razvoj izobraževalnih programov v sodelovanju s šolami.
Manj kot polovica (47 %) ciljno spodbuja mlade k izbiri področij STEM (znanost, tehnologija, inženiring in matematične discipline), kar pomeni, da več kot polovica podjetij (53 %) tega področja (še) ni vključila v svoj kadrovski ali promocijski pristop. To kaže, da kljub zaznanemu pomanjkanju tehničnega kadra in inženirjev sodelovanje z mladimi pogosto ostaja neizkoriščen potencial.
Iz odgovorov podjetij izhaja, da mladi pri izbiri delodajalca v energetiki najbolj iščejo možnost osebnega in strokovnega razvoja, pa tudi občutek, da opravljajo delo z jasnim smislom in vrednostjo. Pogosto je omenjena tudi potreba po fleksibilnosti – tako glede lokacije kot načina dela. Čeprav podjetja prepoznavajo, da je plača pomembna, izpostavljajo, da ni odločilna. Mladi vse bolj cenijo delovno kulturo, vrednote podjetja in odnose, ki jih vzpostavijo v delovnem okolju.
Več kot 90 % podjetij izraža pripravljenost za sodelovanje na dnevu odprtih vrat in kariernem sejmu v organizaciji EZS, saj to vidijo kot priložnost za privabljanje mladih talentov v energetiko.
Raznolikost, ESG in vključevanje
Približno polovica (47 %) podjetij načela ESG (okolje, družba, upravljanje) sistemsko vključuje v svojo kadrovsko politiko in poslovne strategije, dobra četrtina (28 %) vsaj delno, četrtina (25 %) pa sploh ne. Ukrepi vključujejo mentorstvo, enakopravno plačilo, prilagoditve za invalide ter podporo ženskam na vodilnih položajih.
Pogled na sektor in pričakovanja
Večina podjetij (53 %) ocenjuje kadrovsko stanje v panogi kot povprečno, dobri dve petini (42 %) pa kot dobro. Samo eno podjetje (mikro) je podalo oceno »slabo« in samo eno podjetje (srednje veliko) »zelo slabo«. Zelo zanimiva je primerjava odgovorov o oceni v lastnem podjetju v primerjavi s panogo. Skoraj vsa podjetja (86 %) podjetij ocenjuje stanje v svojem podjetju kot »dobro« (72 %) ali »zelo dobro« (14 %), medtem ko kadrovsko stanje v panogi ocenjujejo precej bolj kritično – niti eno podjetje ga ni označilo kot »zelo dobro«. Stanje v svojem podjetju se torej zdi večini boljše kot na ravni celotne panoge. Večina družb ocenjuje, da je tudi v panogi največja težava pomanjkanje ustrezno usposobljenih kandidatov na trgu.
Če so podjetja fluktuacijo zaposlenih označevala v splošnem kot nizko, pa so pri podobnem vprašanju na ravni panoge v polovici primerov odvrnila, da je prehajanje kadrov težava. Pri tem je najbolj problematična izguba ključnih znanj in izkušenj, višji stroški zaposlovanja in uvajanja novih zaposlenih ter nestabilnost delovnega okolja in ekip.
Kako lahko Slovenija dolgoročno zagotovi stabilen in konkurenčen nacionalni kadrovski bazen v energetskem sektorju? Podjetja izpostavljajo predvsem:
- krepitev promocije poklicev v energetiki (92 %),
- aktivno povezovanje izobraževalnih ustanov z gospodarstvom (89 %),
- štipendijske sheme za ključne poklice v panogi (81 %).
Podjetja si želijo več sodelovanja s šolstvom, večjo prepoznavnost energetike ter strateško podporo države. Med odgovori podjetij se med drugim pojavlja tudi pričakovanje, da bi država s finančnimi ali organizacijskimi ukrepi podprla podjetja, ki vlagajo v dolgoročni razvoj kadrov.
Velika večina (75 %) podjetij ocenjuje, da bo tudi po preobrazbi energetskega sektorja, ki vključuje med drugim digitalizacijo, potreba po kadru ostala približno enaka. Le redki menijo, da bo potrebe po kadru manj. Najpomembnejša znanja in kompetence v energetskem sektorju v prihodnosti bodo tehnična znanja s področij elektrotehnike, strojništva, mehatronike, IT in digitalizacije. Več odgovorov posebej poudarja tudi povečano potrebo po razumevanju obnovljivih virov energije, shranjevanja energije in upravljanja sodobnih sistemov. Pogosto se pojavljajo tudi digitalne kompetence (podatkovna pismenost, kibernetska varnost, IT podpora), poznavanje energetskih trgov in regulacije ter mehke veščine, kot so sodelovanje, komunikacija, prilagodljivost, interdisciplinarno delovanje. Več podjetij opozarja, da bo ključen širši pogled na delovanje panoge – zaposleni bodo morali razumeti ne le lastno strokovno področje, temveč tudi energetske trende, trajnostne usmeritve in sistemsko delovanje sektorja.
Dogodek E/Z/S: Energetika / Zaposlovanje / Stroka (30. september 2025)
- Sodelujoča podjetja podpirajo izvedbo dogodka.
- Predlagane teme: kompetence prihodnosti, privabljanje mladih, prenos znanja ter uporaba umetne inteligence v kadrovskih strategijah.
- Najbolj zaželene oblike: okrogla miza, interaktivni debatni klub ter delavnice.
Sklep: Rezultati ankete jasno kažejo, da bo prihodnost energetike zahtevala usklajeno delovanje podjetij, izobraževalnega sistema in države. Ključno bo okrepitev povezav z mladimi, spodbujanje deficitarnih poklicev, modernizacija izobraževalnih programov in promocija panoge kot privlačne karierne poti. EZS ima pri tem lahko pomembno vlogo pri pripravi ukrepov in organizaciji dogodkov, ki bodo to omogočili.
Z rezultati analize je EZS 26. avgusta 2025 seznanila tri pristojna ministrstva:
- Ministrstvo za okolje, podnebje in energijo,
- Ministrstvo za vzgojo in izobraževanje ter
- Ministrstvo za visoko šolstvo, znanost in inovacije.
Energetski prehod je tudi kadrovski projekt: brez strokovnih in motiviranih ljudi strateške usmeritve ne bodo izvedljive.
